公司新人不称职，老员工不听话，团队拧成一股绳。我该怎么办？

其实之所以需要团队治理，是因为每个人都有缺陷。而大部分团队问题，不管下属能力如何，都源于治理。

如何带团队？做好这六件事，团队会有很大的变化！

第一：目的

如果目的不明确，下属就不会有动力，能力就不会集中，事情的效果就不会展现出来。

有两种用途不明确的主要显示:

团队宗旨不明确或下属不清楚；

目的不合理，比如太低，下属缺乏挑战的动力，或者太高，会让下属望而生畏。

因此，一个优秀的管理者必须能够为团队设定明确的目标，至少符合SMART原则:

S(特定):清晰度。即目的必须详细，不能笼统；

M(可测):权衡。即目的必须是数量的或行为的；

A(可达到):可实现性。也就是说，支出轰轰烈烈才能达到目的，阻止编制过高或过低的目的；

R(相关):相关。即目的必须与整件事有关；

T(限时):限时。也就是说，目的必须有明确的停止期限。

这个目的也需要下属明确，你可以根据下属的差异对目的进行合理的分析，让大家通过跳跃得到子目的。

第二：设计

有目的，但是没有设计或者设计不可行，下属还是会无法适应。

尤其是多人协作的情况下，没有设计就冲第一件事，效果只能是一塌糊涂。

无论个人能力有多强，员工在你眼里也会成为“无能”的下属。

所以，作为一个指导者，你必须有一个能让下属遵循的设计。

第三：流程与方式

每个下属的能力水平不同。

淘宝客怎么玩，2020年淘宝客新玩法。

有人可能只要你给一个偏向就能给你最后的效果，但是你的团队里这样的下属比例绝对不到20%。

对于绝大多数下属，你不能只提要求或者只提目的不让位，否则只能一次次对他们的“无能”失望。

所以你需要把团队的优秀简历固化成流程和模板。

这样既能在某种程度上给下属指导，又能在人员凌乱的情况下保证团队的整体水平。

第四：相同

很多时候，一个下属在你眼里“不称职”的原因，并不是他真的不称职，而是团队中同样的事情没有得到充实，导致他的理解或者热情与你所期待的有偏差。

所以你必须建立一个同样丰富的机制，比如日会、周会的安排。

除了这些正式的、完全相同的机制，你还可以创建一个充分沟通的团队空。

这样整个团队的目的会更加一致，任何人遇到问题都更容易找人求助。

第五：检查调整

再好的目的，再好的设计，再好的流程，再好的方法，再好的下属能力，在现实中履行义务的过程中肯定会出现错误。

很多时候，这些错误发生后，不能被实时发现和纠正，所以最终，下属给你出现的效果是不合格的。

所以，你必须建立一个闭环的检查和调整机制。

不能只安排义务，但是义务没有检查节点；

或者有检查节点，但是没有奖惩制度或者执行奖惩制度不苛刻，做得好或者做得不好都一样。

第六：向导力

最后影响你治理水平的是你自己的引导力。

如果你自己的性格或能力得不到下属的认可，缺乏榜样，

或者你自己不能使用授权，那么你所有的人都是绝对“无能”的。

所以作为管理者，首先要有能力过关，做好表率，学会给下属合理授权。

做好以上六点，你会神奇地发现，那些“能力不足”的下属突然之间能力骤增。

—编辑推荐—

决定一个人发展上限的是认知，决定一个公司发展上限的是导向。因此，导游员提高认知对企业的发展至关重要。