2001年关选择加入阿里巴巴的时候，正值阿里危难之际:当时整个互联网行业正处于隆冬，阿里巴巴濒临破产，银行账户只剩下1000万美元，每月支出200万美元，收入为零。此外，组织结构混乱，员工各自为战。

关在关键时刻受命大刀阔斧地改造阿里，将每月开支缩减到50万美元，然后通过建立价值观整理公司秩序，最后开发“中国供应商”项目，终于让阿里巴巴在2002年实现盈利。关不仅是一个见证者，更是一个开拓者。

关是一位有着几十年治国经验的专家。在加入阿里巴巴之前，他在通用电气工作了15年。我说的是笔者多年的公司治理经验。作者认为，在阿里巴巴的这些年里，许多治理理论获得了充分的实践机会。

除了帮助阿里渡过危机，关给阿里带来的是更重要的价值观，从整个文化和精神层面影响着阿里巴巴。这也是阿里巴巴至今止步不前的最重要的资产。他煞费苦心地整理阿里巴巴的价值观，并把它们写在纸上。这一关键措施帮助该公司扩大了规模，同时又不失其企业家精神和顽强的团队文化。这正是年轻公司培养新导所需要的。

上任三个月后，关向全体员工公布了一套名为《独孤九剑》的价值观，并推出三项政策:

第一，把“独孤九剑”作为评价员工的新标准。每个人每个季度都要接受评估，评估分数一半来自于业绩，一半来自于对价值观的坚持，评估是员工晋升和解聘的主要依据。

其次，员工的录用、考核、晋升、辞退等人事决策，要以“员工的上级和上级的上级加一个HR”为原则，保证整个公司所有人事决策清晰一致。

再次，公司为员工提供两条晋升路径，一条是想成为行政人员的，一条是想成为专业人员的。无论选择哪条道路，这座城市都有美好的未来。

飞机能承载多少毫安的充电宝？国际航班仅限携带一个充电宝。

优越的价值体系为企业提供了外骨骼——防止公司在发展过程中失控的外部约束。然而，文化从来不是孤立存在的。它从信心中萌芽，从经验中提炼，从制度中培养。

1.文化源于自信。

关注过创业公司招聘信息的人都不难发现，很多公司提供的福利都是股权和期权。我们之前提到过，股权激励可以用来激活企业，触发员工的潜能，实现员工利益和公司利益的协同。此外，股权还有另一个筛选功能，尤其是对创业公司。接受股权作为个人待遇的一部分，意味着将个人的未来与公司的未来捆绑在一起。这样做对应聘者来说既是一种诱惑，也是一种锻炼:“你相信公司有前途吗？你有这个信心吗？”

之前，阿里巴巴的一位员工问关:“你在杭州的时候，每天都和我们在一起，面带微笑，充满自信。你知道我们会成功吗？”关说:“我不知道。”员工问:“你不知道你还这么淡定？”关对的回答是:“你要么相信，要么不相信。不放心就要问了，你来干嘛？不放心就别来，走就走；如果信任，就要坚信。信任不一定代表一定会赢，但不信任肯定不会赢。”

2.文化是从简历中提炼出来的

你有什么样的自信，就会做出什么样的选择，就会形成什么样的人生轨迹，就会达到什么样的人生效果。同生共死，为什么会形成不同的自信和价值观？很少人的自信是与生俱来的，大多数时候是在我们不同的发展环境，出身家庭，后天教育，不同人生履历的影响下逐渐建立起来的，所以我说性格在履历中形成，文化在履历中提炼。对于企业来说更是如此。企业的信心价值观通常不是创造出来的，而是从以往的履历中提炼、放大，然后通过企业全体成员的充分合作而强化，最终形成企业的文化氛围。

3.文化是在制度中培养的

企业文化建设的关键是制度文化建设。企业要走得快、走得久，主要靠“两条腿”:一是文化，二是制度。文化引领企业的偏向，制度推动企业前进。文化是企业的灵魂，制度是企业的筋骨，是文化的载体，是文化实施和壮大的保证。没有制度的保障，就没有文化的落地和塑造，与文化相关的制度主要有两个:高压线制度和绩效考核制度。