KPI(Key Performance Indication)是一种以目标为导向的量化治理指标，通过设置、抽样、计算和分析组织内某一流程的输入和输出的关键参数来衡量流程绩效。它是将企业的战略目标分析为长期运营目标的工具，是企业绩效治理体系的基础。KPI是现代企业普遍重视的绩效评价方法。KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门员工的绩效平衡指标，做出基于量化的绩效考核。建立清晰可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI方法符合一个主要的治理原则——“二八原则”。在创造企业价值的过程中，有一个“20/80”定律，即20%的骨干员工创造了企业80%的价值；而且“二八原则”也适用于每一个员工，即80%的任务由20%的关键行为完成。所以一定要抓住20%的关键行为，分析权衡，才能抓住绩效评估的重点。

首先，确立关键绩效指标体系所遵循的原则

1.目的导向。即KPI必须根据企业目的、部门目的、工作目的来确定。

2.注意事物的质量。因为东西的质量是企业竞争力的重点，但很难权衡，所以很少建立指标来控制东西的质量。

3.可操作性。关键绩效指标必须在技术上保证指标的可操作性，对每个指标给出明确的定义，并建立完善的信息网络渠道。4.强调输入和输出过程的控制。在设定KPI指标时，要优先考虑流程的投入和产出状态，将它们之间的流程视为一个整体，进行端点控制。

二、建立KPI指标要把握的要点

1、个人和部门的目的以及公司的整体战略目标。从全局角度思考问题。

2.指标照例要稳定，也就是业务流程基本不变的情况下，关键指标的项不要有大的变动。

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3。指标应该是可控制和可访问的。

4、关键指标应简单明了，便于本验收和明确实施。

5、关键绩效指标要标准化，每个KPI指标可以建立一个“KPI定义指标表”。

三。KPI提取和分析示例:

第四，用KPI举行绩效考核的难度

绩效管理最重要的是让员工知道企业对他的要求是什么，他会如何执行和改进事情，他的事情会得到什么样的待遇。主管回答这些问题的条件是，他清楚地了解企业对他和他的部门的要求，归根结底就是部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性地分配事情和设定目标。

绩效审计是绩效治理周期中的一个环节。绩效审计主要达到两个目的:一是绩效改进，二是价值评估。绩效导向审计遵循PDCA循环模式，其重点是解决问题和改进方法，从而实现绩效的提高。往往与负工资直接挂钩，但能提供价值评估的依据。在这种审计中，主管对员工的评价既反馈了员工的事情，又充分体现了主管的治理艺术，由于主管的目的与员工的目的一致，员工的成绩也是主管的成绩，主管与员工的关系是和谐的。主管在事情的过程中总是和下属一样，不断的给下属指出和协助，不断的记录员工的数据或事实依据，这比审核自己更重要。

如果能从KPI中分析出每个岗位的准确定位，那么这些岗位的员工待遇与他的岗位无关。以价值评价为导向的绩效审计强调公平正义，因为它与员工的利益直接挂钩。这种审核要求主管的评价要准确，对同类员工的审核要用统一的标准严格控制，有利于行政服务人员和一线生产人员操作。因为这个岗位的价值创造周期短，能很快体现他们的行动效果，尺度也清晰，事情有重复性。但对于工作内容变化大或价值创造周期长的岗位，这种评价很难操作。

有一个办法可以把两者统一起来，就是在平时的审计中强调绩效的持续改进，在需要价值评估的时刻，人力资源部会制定一个全企业统一的评估量表。这样，一方面，评价的效果会与公平性相比较；另一方面，员工绩效的提升达到了一个更高的层次，员工可以凭借自己的精彩表现，获得更高的待遇和认可。KPI是评价员工绩效改进和绩效效果的基本依据，为评价提供偏倚、数据和事实依据。