建议搞清楚自己对职业的态度、知识、经验、能力都是什么，这是基础，其次是对有兴趣的行业和岗位信息收集和比对，找到优势和差距。这两项都比较明确了，工作就好定位和寻找了。

如何有效提升招聘成功率

招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司，或者入职后，表现得不尽如人意。或如Mike一样，入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。
招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。
实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。
招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：
吸引：人才吸引和申请过程
招聘：招聘甄选过程
适职：入职至胜任职位的过程
在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。
一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。

一、吸引阶段
人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。
1、准确定义企业所需的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。
2、将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘
中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
3、拓展多样化的招聘渠道
许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。
企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。

从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。
“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。

二、招聘阶段
业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。
1、建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适人选需要时间和原则。但一句“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。
例如：业务主管需要提前半年制订人员的需求计划，在招聘主管的辅助下，明确对招聘人员的详细要求，就会迫使业务主管更早地思考用人需求。问题的出现也会促使业务主管考虑，是否前期规划不足导致人员没有及时招聘到位。
此外，谁筛选简历、谁做出最终的招聘决策、各面试官的信息如何流转、如何协调业务主管的面试时间、如何保障业务主管的面试能力等，均是招聘流程的业务范畴。
一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。虽然流程初看上去有困难，但确实不应该成为业务部门不执行的借口。
2、引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
接下来，招聘主管可以与业务主管将评价技术应用于具体职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才？
一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。
3、一套招聘管理系统必不可少
稍微有点规模的企业都会拥有一支不小的招聘团队，往往是人力资源部最大、最苦、最累却最不容易出成绩的团队。他们不得不花大量的时间筛选简历、协调业务主管和应聘者的时间来安排面试、通知应聘者招聘进展等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。该系统将自动整合来自于招聘网站、企业招聘门户、猎头、内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。大幅简化招聘的流程，节省大量时间。

三、适职阶段
在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。其实这也是本文开头Mike离职的原因，公司根本没有适职（On-boarding）的过程管理。事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过“On-boarding”这个词。
也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本（这来自IDC的一项研究白皮书）。
On-boarding是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始。

一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。
企业人才管理的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能让员工适应工作，取得职业生涯上的成功，也终究不能长久。因此，要让招聘成功，留得住新员工，有效巩固如今越来越昂贵的招聘成果，就要追求人才成功。否则招来人才，用心培养后却离职了，白白浪费了大笔招聘成本。

招聘管理流程再造妙招
当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。
化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。